Ledelsen kan ikke kontrollere virksomhedskulturen
Det er en myte, at en stærk ledelse kan gennemføre en ændring i virksomhedskulturen. Nøgleordene er medinddragelse og åben kommunikation.
Af Stefan Buur Hansen
Winni Johansen, der er professor i virksomhedskommunikation ved Aarhus Universitet, har fulgt med fra sidelinjen og giver her sine bud på, hvad der er op og ned inden for virksomhedskultur fra et forskningsbaseret synspunkt.
- Den tradition, vi forskere går ind for, er, at kultur er kommunikation. Og det skal forstås sådan, at det også kan være de ting, vi ikke siger eller den måde, vi klæder os på. Det vil sige, at kultur er meget mere end de formelle regler, der er skrevet ned. Det er alle de praksisser, vi har, når vi er på en arbejdsplads. Den uformelle dialog er med andre ord lige så stærk en kulturfaktor som den formelle, siger Winni Johansen og fortsætter
- Hvis man vil arbejde med virksomhedskultur i dag, skal man arbejde med medinddragelse. Det følger princippet om, at der ikke findes en ledelse uden followers . Jo mere, man kan inddrage medarbejderne, så idéerne vokser op nedefra, desto større er chancen for, at de bidrager til den ændring, man ønsker at indføre.
Virksomhedskultur: Dragsbæk dyrker kompetence og selvbestemmelse
I artiklen om Arlas virksomhedskultur siger Arlas vice president i Global Supply Chain Efficiency, Henrik Bak, at det overordnede mål for Arla er at sikre mælkebønderne de bedste priser. Men han understreger, at Arla er opmærksomme på at opstille mindre mål, som medarbejderne lettere kan forholde sig til i det daglige.
Den tankegang vækker genkendelse hos Winni Johansen.
- Det er meget vigtigt, at man involverer medarbejderne i de mål, der sættes. Vi taler meget om sensemaking – ændringerne skal altid give mening for folk. Og det er her, kæden nogle gange hoppe af for ledelsen, som hænger en seddel op uden at forklare budskabet. Hvis man ønsker at dyrke selvbestemmelse og medinddragelse på en virksomhed, er det vigtigt, at der bliver lyttet, siger hun.
Virksomhedskultur: Tomex vil hente væksten indefra
Ledelsen skal altså både være i stand til at kommunikere værdierne ud samt få de ansatte til at forstå dem. Noget helt tredje er, at man som virksomhed også lever op til egne udmeldinger.
- Det er ufatteligt vigtigt, at man lever op til sine værdier, for det sender et signal om, at man er en stærk virksomhed. Det er helt klart mit indtryk, at det er noget, virksomhederne er blevet mere opmærksomme på i dag, end de var det før finanskrisen. Det signalerer troværdighed og tillid, som er den sociale kapital. Hvis du først mister den, begynder det for alvor at skride, siger Winni Johansen, før hun bruger mandagens artikel om Rose Poultry som eksempel.
- Hvis ledelsens udmeldinger giver mening, er der mange medarbejdere, som er villige til at strække sig lagt. Det viser eksempet med branden hos Rose Poultry jo meget fint, for her kunne medarbejderne godt se, at virksomheden havde brug for hjælp. Og så var de også villige til at bidrage.
Tre hurtige spørgsmål til professor Winni Johansen
Kan det ødelægge en virksomheds kultur, hvis man som leder ikke lever op til egne værdier?
- Ja, man skal både kunne walk the talk som leder, men man skal sådan set også kunne talk the talk og talk the walk , for du skal kunne kommunikere det, du vil, på den rigtige måde. Og samtidig skal du være i stand til at fortælle det, når du gør noget rigtigt. Så alle tre begreber er reelt i spil, siger Winni Johansen.
Er der ikke en risiko for, at man som leder er så forhippet på at skabe en god virksomhedskultur, at man helt mister evnen til også at forlange bedre præstationer af de ansatte?
- Der findes hele tiden en balancegang mellem at være for stærk og for svag. Kulturen på en virksomhed er en dynamisk størrelse, der konstant er under forandring, også selv om det nogle gange går langsomt. Som leder skal man selvfølgelig tænke sine medarbejdere ind, men man skal også huske på, at man stadig har en forretning, der skal drives. Det er jo ikke filantropi.
Hvilken myte omkring virksomhedskultur vil du helst gøre op med?
- Det her med at en virksomhedskultur er noget, man kan skrue op og ned for eller kontrollere som ledelse, er en myte. Man kan påvirke virksomhedskulturen i det små, men man kan ikke styre den fuldt eller ændre den i løbet af tre til fire måneder.
Kan det ødelægge en virksomheds kultur, hvis man som leder ikke lever op til egne værdier?
- Ja, man skal både kunne walk the talk som leder, men man skal sådan set også kunne talk the talk og talk the walk , for du skal kunne kommunikere det, du vil, på den rigtige måde. Og samtidig skal du være i stand til at fortælle det, når du gør noget rigtigt. Så alle tre begreber er reelt i spil, siger Winni Johansen.
Er der ikke en risiko for, at man som leder er så forhippet på at skabe en god virksomhedskultur, at man helt mister evnen til også at forlange bedre præstationer af de ansatte?
- Der findes hele tiden en balancegang mellem at være for stærk og for svag. Kulturen på en virksomhed er en dynamisk størrelse, der konstant er under forandring, også selv om det nogle gange går langsomt. Som leder skal man selvfølgelig tænke sine medarbejdere ind, men man skal også huske på, at man stadig har en forretning, der skal drives. Det er jo ikke filantropi.
Hvilken myte omkring virksomhedskultur vil du helst gøre op med?
- Det her med at en virksomhedskultur er noget, man kan skrue op og ned for eller kontrollere som ledelse, er en myte. Man kan påvirke virksomhedskulturen i det små, men man kan ikke styre den fuldt eller ændre den i løbet af tre til fire måneder.
Artiklen er en del af temaet Virksomhedskultur.
