Spørg om jura: Må du overvåge dine medarbejdere?
Må man GPS-overvåge medarbejdere, der benytter virksomhedens køretøjer? Og hvordan skal man varsle det?
Modelfoto/Colourbox.
Virksomheden beslutter at skifte alle sine køretøjer – også de varebiler, der bruges til kundebesøg. De nye køretøjer er udstyret med GPS, der viser, hvor det enkelte køretøj geografisk befinder sig på forskellige tider af døgnet. Virksomheden har besluttet netop at bestille køretøjer med GPS for at lave en optimering af køretøjernes anvendelse – en egentlig flådestyring.
Da køretøjerne kommer, holder virksomheden et orienteringsmøde for alle timelønnede medarbejderne. Her fortæller arbejdsgiveren, at køretøjerne er udstyret med GPS til brug for flådestyringen, men at GPS´erne også vil blive brugt som en egentlig kontrolforanstaltning over for medarbejderne. Systemet vil dog først blive brugt som en kontrolforanstaltning efter udløbet af seks uger fra 1. februar 2014.
I løbet af maj måned 2014 konstaterer virksomheden ved at sammenholde medarbejdernes egne oplysninger med bilernes GPS-oplysninger, at to timelønnede medarbejdere uafhængigt af hinanden over en periode på flere måneder konsekvent har fusket med køre-/timesedlerne. Arbejdsgiveren fremlægger det for medarbejderne, som begge erkender at have givet urigtige oplysninger og snydt med køre-/timesedlerne. Ingen af medarbejderne er medlem af en faglig organisation.
Medarbejderne bliver opsagt med overenskomstmæssigt varsel, men de mener begge, at opsigelserne straks skal trækkes tilbage, da virksomheden ikke har ret til at GPS-overvåge medarbejderne.
Den ene medarbejder (B) mener slet ikke, at virksomheden kan overvåge medarbejderne med GPS i varebilerne, hvilket den anden medarbejder (C) er enig i. Derudover siger C, at hans opsigelse er usaglig, fordi han slet ikke vidste, at varebilerne blev overvåget, fordi han var på ferie den dag, orienteringsmødet blev afviklet.
Virksomheden kontakter DS Håndværk & Industri for rådgivning i de to sager.
Svar:
Ovenstående beskrivelse af retsstilling kan under ingen omstændigheder erstatte konkret juridisk rådgivning vedrørende overenskomstmæssige forhold.
Virksomheden er som følge af sit medlemskab hos DS Håndværk & Industri omfattet af såvel timelønsoverenskomsten som af den hovedaftale med tilhørende samarbejdsaftaler, der er indgået mellem Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og LO. Dette gælder uanset, om medarbejderne er organiseret eller ej.
Det er et helt grundlæggende arbejdsretligt princip, at arbejdsgiveren i enhver henseende – inden for lovgivningens rammer – har ledelsesretten i forbindelse med medarbejdernes udførelse af arbejdet herunder også retten til at kontrollere arbejdets korrekte udførelse i overensstemmelse med de givne instrukser til lønmodtageren.
I hovedaftalen mellem DA og LO er der en aftale om pligter og rettigheder ved indførelse af kontrolforanstaltninger over for medarbejderne. GPS-overvågning af medarbejderne er en kontrolforanstaltning – også selv om formålet er flådestyring af vognparken. Kontrolforanstaltningen må ikke være krænkende eller forvolde medarbjederne nævneværdige ulemper, og den skal være proportional i forhold til det ønskede formål. Den konkrete GPS-overvågning er ikke i strid med dette.
Men hvad så med varslingen? I hovedaftalen om kontrolforanstaltninger står det klart, at der skal gives mindst 6 ugers varsel, inden foranstaltningerne kan træde i kraft over for medarbejderne. Men det betyder ikke, at opsigelsen af C bliver retsstridig, bare fordi han var på ferie, da ordningen blev varslet.
Den manglende varsling er et brud på hovedaftalen, men ikke på loven. Hvis C havde været organiseret hos et forbund under LO, kunne medarbejderens forbund have krævet virksomheden idømt en bod i Arbejdsretten for brud på organisationsparterne aftalegrundlag, fordi virksomheden ikke kan bevise, at C blev varslet.
Fordi B og C systematisk har ”snydt” med køre-/timesedlerne, er det sagligt og dermed lovligt at opsige begge medarbejdere.
Når det så er sagt, illustrerer historien, at arbejdsgivere bør sikre sig skriftligt bevis for, hvornår og i hvilket omfang kontrolforanstaltninger varsles og indføres – for eksempel ved opslag på arbejdspladsen og/eller indførelse af det i selskabets personalehåndbog.
”Spørg om jura” er udarbejdet i samarbejde med jurister hos DS Håndværk & Industri. Har du spørgsmål, du gerne vil have besvaret, kan du sende dem til
Kilde: DS Håndværk & Industri - http://www.ds-net.dk
